HAMA ASEO S.A.S.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1º

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa HAMA ASEO S.A.S., NIT 800.135.644-5, con domicilio principal en La Carrera 38 No. 63B-64 de la ciudad de Barranquilla. A sus disposiciones quedan sometidos tanto esta, como todos los trabajadores de la empresa HAMA ASEO S.A.S..

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que solo pueden ser favorables al trabajador o trabajadora.

Su finalidad es procurar el orden y la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la dignidad humana. El ámbito y validez se circunscribe a los trabajadores de la sociedad empleadora, como norma particular que no puede contrariar los preceptos generales de la ley.

ARTÍCULO 2º

La elaboración del presente reglamento tuvo en cuenta lo establecido por la Sentencia C-934/04 de la Corte Constitucional para lo relacionado con la escala de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 3º

Quien aspire a ser trabajador o trabajadora de la empresa HAMA ASEO S.A.S., debe hacer la solicitud por escrito para registrarlo como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Copia documental o digital de la cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según el caso.
2. Autorización escrita del Inspector de Trabajo, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia, cuando el aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.
3. Copia documental o digital de los certificados que acrediten los estudios suficientes, para demostrar la calidad o condición de la profesión del cargo al que se aspira.
4. Certificado del último empleador con quien haya trabajado, donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y salario devengado.

CAPÍTULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 4º Naturaleza y características de la relación de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, regido por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo. Su duración no debe ser superior a tres (3) años.

Mediante este contrato, una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión, y esto implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa.

ARTÍCULO 5º Apoyo de Sostenimiento y Seguridad Social.

El apoyo de sostenimiento mensual que el aprendiz recibirá de la empresa será:

1. Formación Dual: Recibirá como mínimo durante el primer año el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) y durante el segundo año el equivalente al cien por ciento (100%) de un SMLMV.
2. Formación Tradicional: Recibirá como mínimo en la fase lectiva el equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) SMLMV y en la fase práctica, el apoyo del sostenimiento será equivalente al cien por ciento (100%) de un SMLMV.
3. Estudiantes Universitarios: Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un (1) SMLMV, sin importar si la formación es o no dual.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral. El aporte al riesgo laboral corresponderá al del nivel de riesgo de la empresa y de sus funciones.

ARTÍCULO 6º Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial.

Además de lo dispuesto en el artículo anterior, se consideran modalidades de contrato de aprendizaje las siguientes:

• a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que la empresa establezca directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos, la relación se circunscribe al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de Compensación.
• b) La realizada en la empresa por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado.
• c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto 2838 de 1960.
• d) El aprendiz de capacitación de nivel semi calificados. Se entiende como nivel de capacitación semicalificados, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas. Para acceder a este nivel de capacitación, las exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

PARÁGRAFO. En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la ley 789 de 2002 podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva.

ARTÍCULO 7º Empresas obligadas a la vinculación de aprendices.

Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

ARTÍCULO 8º Cuotas de aprendices en las empresas.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada la hará la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley

PARÁGRAFO. Cuando el contrato de aprendizaje incluido dentro de la cuota mínima señalada por el SENA termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.

ARTÍCULO 9º Monetización de la cuota de aprendizaje.

Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.

ARTÍCULO 10º Selección de aprendices.

La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje, así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semi calificados, así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi calificados, técnica o tecnológica

PARÁGRAFO. La empresa no podrá contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

ARTÍCULO 11º Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje.

Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas materias.

Se tendrá en cuenta el listado de oficios y especialidades por región publicado periódicamente por el SENA respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que, requiriendo de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo establecido por la presente reglamentación.

ARTÍCULO 12º Entidades de formación.

. La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. Se le dará prelación al SENA en los programas acreditados que brinde la entidad.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas en el artículo 41 de esta ley
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del SENA.

PARÁGRAFO. Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.

ARTÍCULO 13º Reconocimiento para efectos de la formación profesional impartida directamente por la empresa.

La empresa puede impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requiriendo de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual cumplirá las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entenderá aprobada la solicitud.

En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las razones por las cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera expresa las exigencias que deben ser subsanadas por la empresa para acceder a la autorización

PARÁGRAFO 1º De serle autorizados los cursos a la empresa por parte del SENA, aquella deberá encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y Cajas de Compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización

PARÁGRAFO 2º Conforme a lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley 119 de 1994, el SENA ofrecerá regularmente programas de actualización para instructores, en los que podrán participar aquellos vinculados a las empresas autorizadas, pagando el costo que fije el SENA.

PARÁGRAFO 3º La empresa al recibir autorización por parte del SENA para impartir la formación educativa, solicitará el reembolso económico del costo de la formación, cuyo monto será definido por el SENA tomando en consideración los costos equivalentes en que incurre el SENA en cursos de formación similares. En ningún caso el monto reembolsable al año por empresa podrá superar el 50% del valor de los aportes parafiscales al SENA de la empresa

ARTÍCULO 14º Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva y productiva.

La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año

La duración de formación en los programas de formación del SENA será la que señale el Director General de esta Institución, previo concepto del Comité de Formación Profesional Integral

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el Estado, el término máximo de formación lectiva será la exigida por la respectiva entidad educativa, de acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Educación, para optar por el respectivo grado académico y/o técnico.

Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada, en ningún caso podrán ser superiores a los contemplados en la etapa de formación del SENA.

CAPÍTULO IV

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 15º

La empresa HAMA ASEO S.A.S., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador o trabajadora y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 16º

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 17º

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre la sociedad empleadora y un mismo trabajador o trabajadora se celebren contratos de trabajo sucesivos, no será válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO 18º

El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. No obstante, si expirado el período de prueba el trabajador o trabajadora continuare al servicio de la sociedad empleadora con consentimiento expreso o tácito, los servicios prestados se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

PARÁGRAFO. La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa HAMA ASEO S.A.S., durante la vigencia del periodo de prueba debe estar fundada en la comprobación objetiva de la falta de competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador o trabajadora, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a la Constitución Política.

CAPÍTULO V

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 19º

Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen los mismos derechos de los trabajadores con relaciones de trabajo de mayor duración, incluyendo el salario, todas las prestaciones sociales comunes y la afiliación a la seguridad social integral y caja de compensación familiar.

CAPÍTULO VI

JORNADA DE TRABAJO, HORAS EXTRAS Y RECARGOS

ARTÍCULO 20º Horario de Trabajo.

Las horas de entrada y salida son las siguientes:

La empresa podrá programar turnos de trabajo de campo cuando las necesidades lo requieran.

PARÁGRAFO 1. La jornada ordinaria máxima de trabajo es de ocho (8) horas al día, y cuarenta y dos (42) horas a la semana. La implementación de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horassemanales se realizará de forma gradual, de conformidad con lo establecido en la Ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 2. Por acuerdo entre la empresa y sus trabajadores, se podrá modificar el horario antes establecido en caso de extrema necesidad, de lo cual se dejará constancia por escrito. Los trabajadores del área administrativa deberán regirse a los horarios establecidos por la empresa en la que están prestando el servicio sin sobrepasar los límites legales vigentes.

ARTÍCULO 21º Jornada Laboral Flexible y Turnos Sucesivos.

1. La empresa y el trabajador o trabajadora pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. En este caso, el número de horas de trabajo diario podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario, Página 8 de 26 siempre que el número de horas no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria (6:00 a.m. a 7:00 p.m.).
2. La empresa y el trabajador o trabajadora podrán acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador o trabajadora devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

ARTÍCULO 22º Trabajo Diurno y Nocturno.

1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.). Nota: Esta definición entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la Ley 2466 de 2025, si esta es la fecha de la última actualización.

ARTÍCULO 23º Trabajo Suplementario o de Horas Extras.

Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. El límite máximo de horas extras es de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO. No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. La empresa deberá llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador o trabajadora.

ARTÍCULO 24º Tasas y Liquidación de Recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.

ARTÍCULO 25º Pago de Recargos.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, se efectuará junto con el salario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del mes siguiente.

ARTÍCULO 26º Reconocimiento.

La empresa HAMA ASEO S.A.S., no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre la sociedad empleadora y trabajadores a diez horas (10) diarias (para descanso en sábado), no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

ARTÍCULO 27º Remuneración en Días de Descanso Obligatorio (Dominical y Festivo).

1. El trabajo en Día de Descanso Obligatorio (Dominical o Días de Fiesta) se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador o trabajadora por haber laborado la semana completa
2. Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador o trabajadora, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Implementación Gradual del Recargo: Este recargo del 100% será implementado de manera gradual, comenzando con un incremento al 80% a partir del 1 de julio de 2025, y al 90% a partir del 1 de julio de 2026, para alcanzar la plena aplicación del 100% a partir del 1 de julio de 2027, sin perjuicio de que el empleador pueda acogerse al 100% antes.

Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el literal c) del artículo 20 de la ley 50 de 1990.

PARÁGRAFO 1. El trabajador o trabajadora podrá convenir con la empresa HAMA ASEO S.A.S., su día de descanso obligatorio diferente al domingo.

PARÁGRAFO 2. Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más días de descanso obligatorio durante el mes calendario.

CAPÍTULO VII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 28º

Serán de descanso obligatorio remunerado para los trabajadores de la empresa HAMA ASEO S.A.S., los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º y 6 de enero 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de Julio, 7 de agosto, l5 de agosto, 12 de octubre, 1º y 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días Jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero y once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día Lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador o trabajadora originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

ARTÍCULO 29º

El descanso en los días de descanso obligatorio tiene una duración mínima de 24 horas.

ARTÍCULO 30º

Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en día de descanso obligatorio, la sociedad empleadora fijará en un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso, incluyendo también el día y las horas de descanso compensatorio.

ARTÍCULO 31º

Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación, o estuviere prevista en el reglamento.

CAPÍTULO VIII

VACACIONES REMUNERADAS Y PERMISOS

ARTÍCULO 32º

Los trabajadores que hubieren prestado servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

ARTÍCULO 33º

La época de vacaciones debe ser señalada por la sociedad HAMA ASEO S.A.S., a más tardar dentro del año siguiente, y deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador o trabajadora, sin perjudicar el servicio. La empresa tiene que dar a conocer al trabajador o trabajadora con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones.

ARTÍCULO 34º

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador o trabajadora no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 35º Acumulación y Compensación.

En todo caso, el trabajador o trabajadora gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. Empleador y trabajador o trabajadora podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador o trabajadora, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

ARTÍCULO 36º Registro.

La empresa HAMA ASEO S.A.S., llevará un registro especial de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador o trabajadora, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración recibida. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores, tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado.

ARTÍCULO 37º Permisos Remunerados.

La empresa HAMA ASEO S.A.S., concederá al trabajador y trabajadora licencias remuneradas necesarias para los siguientes casos:

1. Para el ejercicio del sufragio.
2. Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
3. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador o trabajadora.
4. Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis.
5. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad y que el número de ausentes no perjudique el funcionamiento del establecimiento.
6. Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador o trabajadora por requerimiento del centro educativo.
7. Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
8. Un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

CAPÍTULO IX

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 38º Formas y Libertad de Estipulación.

La empresa HAMA ASEO S.A.S., y el trabajador o trabajadora pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades, pero siempre respetando el salario mínimo legal.

ARTÍCULO 39º Salario Integral.

Cuando el trabajador o trabajadora devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios (excepto vacaciones). En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) SMLMV, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

ARTÍCULO 40º Jornal y Sueldo.

Se denomina jornal el salario estipulado por días y, sueldo el estipulado por período mayores. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

ARTÍCULO 41º Lugar y Tiempo de Pago.

Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que éste cese. El salario se paga directamente al trabajador o trabajadora o a la persona que él autorice por escrito.

ARTÍCULO 42º Igualdad Salarial.

A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

ARTÍCULO 43º Descuentos Prohibidos.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador o trabajadora, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

CAPÍTULO X

SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SST) Y RIESGOS LABORALES

ARTÍCULO 44º

Es obligación de la empresa HAMA ASEO S.A.S., velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, e igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en riesgos laborales (anteriormente riesgos profesionales) y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

ARTÍCULO 45º Servicios Médicos y Afiliación.

Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Empresa Promotora de Salud (EPS) y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a la cual estén afiliados. La Seguridad Social Integral (Salud, Pensión y Riesgos Laborales) respecto de los trabajadores de la empresa HAMA ASEO S.A.S., es de su entera responsabilidad.

ARTÍCULO 46º Avisos y Exámenes Médicos.

1. Todo trabajador o trabajadora, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a la empresa o a quien la represente.
2. Todo trabajador o trabajadora que sufra un accidente de trabajo está en obligación de dar inmediato aviso al empleador o a su representante. La empresa no es responsable de la agravación que se presente en las lesiones y perturbaciones, por no haber dado el trabajador o trabajadora este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
3. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que ordene la empresa en determinados casos. El trabajador o trabajadora que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos, suspenderá el derecho a las prestaciones económicas por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 47º Primeros Auxilios y Reporte de Accidentes.

En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, y tomará todas las medidas necesarias. Se informará el accidente, en los términos establecidos, ante la EPS y ARL.

ARTÍCULO 48º Incumplimiento de Normas de SST.

El grave incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica dentro del SG-SST de la empresa, y que le hayan comunicado por escrito, facultan a la sociedad empleadora para la terminación del contrato de trabajo por justa causa, previa autorización del Ministerio del Trabajo y respetando el derecho de defensa.

CAPÍTULO XI

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 49º

Los trabajadores tienen como deberes especiales los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores; Respeto a sus compañeros de trabajo; Procurar completa armonía con superiores y compañeros de trabajo.
2. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración.
3. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados, observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta el empleador o sus representantes.
4. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
5. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo de naturaleza reservada, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
6. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que les hayan facilitado.
7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
8. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daños y perjuicios.
9. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
10. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
11. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

CAPÍTULO XII

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 50º

El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa HAMA ASEO S.A.S., es el siguiente: PRESIDENTE, GERENTE, DIRECTORES, COORDINADORES, AUXILIARES.

PARÁGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: PRESIDENTE, GERENTE, DIRECTOR DE TALENTO HUMANO.

CAPÍTULO XIII

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE EDAD

ARTÍCULO 51º

Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche. Sin embargo, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche, siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

ARTÍCULO 52º Jornadas Máximas para Menores.

La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
2. Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

ARTÍCULO 53º Prohibiciones de Labores.

Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni, en general, trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

CAPÍTULO XIV

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 54º Obligaciones Especiales del Empleador.

Son obligaciones especiales de la empresa HAMA ASEO S.A.S.:

1. Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador o trabajadora, sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador o trabajadora las licencias remuneradas necesarias para los fines y en los términos indicados en este reglamento (Ver Artículo 36º).
7. Conceder al trabajador o trabajadora en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, hijo, padre o madre de crianza, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por autoridad competente, dentro de los 30 días siguientes a su ocurrencia.
8. Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente.
9. Implementar ajustes razonables para garantizar el goce y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, para la remoción de barreras actitudinales, comunicativas y físicas. Cuando cuente con hasta 500 trabajador o trabajadora es deberá contratar o mantener contratados al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores permanentes. A partir de 501 trabajadores, al menos un (1) trabajador o trabajadora con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores.
10. Dar al trabajador o trabajadora que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado.
11. Pagar al trabajador o trabajadora los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador o trabajadora.
12. Conceder a la trabajadora en estado de embarazo la licencia remunerada consagrada, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre.
13. Conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario, durante los primeros seis (6) meses de edad; y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.
14. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados por maternidad, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto.
15. Otorgar en la medida de sus posibilidades el derecho preferente de reubicación en la empresa a las mujeres trabajadoras que sean víctimas de violencia de pareja, de violencia intrafamiliar y tentativa de feminicidio comprobada, sin desmejorar sus condiciones.

ARTÍCULO 55º Prohibiciones Especiales para el Empleador.

Se prohíbe a la empresa HAMA ASEOS.A.S.:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso, o sin mandamiento judicial, salvo las excepciones legales.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancía o víveres en almacenes o proveerías que establezca el empleador
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador o trabajadora como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, o autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra".
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
10. Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones u omisiones que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe el racismo y la xenofobia, y cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica o credo religioso.
11. Exigir a la persona en embarazo ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto. Es obligación garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
12. Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias
13. Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.
14. Exigir la práctica de pruebas de embarazo como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral, excepto si el trabajo a desempeñar implica riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo, con consentimiento previo. Se presume que toda exigencia de prueba de embarazo tiene carácter discriminatorio.
15. Realizar preguntas relacionadas con planes reproductivos en las entrevistas laborales.

ARTÍCULO 56º Prohibiciones a los Trabajadores.

Se prohíbe a los trabajadores de la empresa HAMA ASEO S.A.S.:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos, distintas del trabajo contratado.

CAPÍTULO XV

PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIAS BASADAS EN GÉNERO

ARTÍCULO 57º Objeto.

Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y acoso sexual, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueve el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía laboral y el buen ambiente en la empresa, y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 58º Definiciones y Normativa.

1. Acoso Laboral: Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador o trabajadora por parte de un empleador, jefe, compañero o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo en todas las formas y modalidades definidas en la Ley 1010 de 2006.
2. Acoso Sexual Laboral: Se tipifica al acoso sexual como el acto de acosar, perseguir, hostigar o asediar física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, valiéndose de la superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica.

ARTÍCULO 59º Mecanismos de Prevención y Medidas Preventivas.

La empresa, en concordancia con la Ley 1010 de 2006, la Circular 026 de 2023 y la Ley 2365 de 2024, implementará los siguientes mecanismos y medidas preventivas:

1. Política de Prevención: Formular una política clara y ampliamente difundida dirigida a prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y las violencias basadas en género, que incluya el compromiso de promover un ambiente de convivencia laboral digno, libre de sesgos y estereotipos. Esta política debe incluir la transversalización del enfoque diferencial, interseccional y de género.
2. Códigos de Convivencia: Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento no aceptables en la empresa.
3. Sensibilización y Capacitación: Realizar actividades de sensibilización y capacitación sobre acoso laboral, acoso sexual, violencias basadas en género y discriminación, dirigidas a todos los niveles, incluyendo capacitación especializada para los miembros del Comité de Convivencia Laboral.
4. Campaña Inmediata: Ante la ocurrencia de actos de presunto acoso sexual, la empresa deberá implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.
5. Comité de Convivencia Laboral: Conformar el Comité de Convivencia Laboral (CCL) y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas.

ARTÍCULO 60º Del Comité de Convivencia Laboral (CCL).

1. Conformación: La empresa debe conformar un Comité de Convivencia Laboral integrado por representantes del empleador y de los trabajadores, elegidos libremente por sus compañeros, con las competencias actitudinales y de comportamiento requeridas (respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, reserva y ética).
2. Funciones (Res. 652/2012 y modificaciones): a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas sobre acoso laboral y acoso sexual. b. Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule queja o reclamo. c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual. d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes, promoviendo compromisos mutuos para una solución efectiva de las controversias. e. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando la confidencialidad. f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos. g. En caso de no llegar a un acuerdo o si la conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección de la empresa y cerrará el caso. El trabajador o trabajadora puede entonces presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. h. Presentar a la alta dirección recomendaciones para el desarrollo de medidas preventivas y correctivas de acoso laboral y el informe anual de resultados. i. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima de acoso sexual, respetando su derecho a la intimidad.

ARTÍCULO 61º Garantías de Protección y Estabilidad Laboral.

1. Protección Inmediata: La empresa deberá implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable dentro de su ámbito de competencia.
2. Derechos de la Víctima (Acoso Sexual): Las víctimas de acoso sexual tienen derecho, a su solicitud, a: a. Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género. b. Pedir traslado del área de trabajo. c. Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo. d. Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada. e. Terminar el contrato de trabajo sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso. f. Mantener la confidencialidad y su derecho a la no confrontación
3. Estabilidad Laboral: La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador, carecerá de todo efecto cuando se profiera dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja o denuncia. El despido efectuado en este término se presume como retaliación, dando lugar a sanciones. Esta protección se extiende a los testigos.

CAPÍTULO XVI

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 62º

La empresa HAMA ASEO S.A.S. no impondrá a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo.

ARTÍCULO 63º Faltas Leves y Sanciones Disciplinarias.

Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica:
   • Por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día;
   • Por segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día;
   • Por tercera vez, suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra;
   • Por cuarta vez, suspensión en el trabajo hasta por tres días.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica:
   • Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres días;
   • Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica:
   • Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días;
   • Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
4. La violación leve por parte del trabajador o trabajadora de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica:
   • Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días;
   • Por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

PARÁGRAFO 1. Las multas por retrasos o faltas al trabajo no pueden exceder de la quinta (5ª) parte del salario de un (1) día. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores. La suspensión del trabajo no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia.

ARTÍCULO 64º Constituyen Faltas Graves.

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
2. La falta total del trabajador o trabajadora en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador o trabajadora a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
4. Violación grave por parte del trabajador o trabajadora de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

CAPÍTULO XVII

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 65º Garantías del Debido Proceso.

En todas las actuaciones para aplicar sanciones disciplinarias, se deberán aplicar las garantías del debido proceso, esto es, como mínimo los principios de dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem.

El procedimiento a seguir es el siguiente:

1. Comunicación previa y formal de la apertura del proceso al trabajador o trabajadora.
2. Indicación de hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso, la cual deberá ser por escrito.
3. Traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los hechos, conductas u omisiones del proceso.
4. Indicación de un término no inferior a cinco (5) días durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa.
5. Pronunciamiento definitivo debidamente motivado identificando específicamente la(s) causa(s) o motivo(s) de la decisión.
6. De ser el caso, la imposición de una sanción proporcional a los hechos u omisiones que la motivaron.
7. La posibilidad del trabajador o trabajadora de impugnar la decisión.

PARÁGRAFO 1. El procedimiento deberá realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez.

PARÁGRAFO 2. Si el trabajador o trabajadora se encuentra afiliado a una organización sindical, podrá estar asistido o acompañado por uno (1) o dos (2) representantes del sindicato que sean trabajadores de la empresa y se encuentren presentes al momento de la diligencia.

PARÁGRAFO 3. El trabajador o trabajadora con discapacidad deberá contar con medidas y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca en el marco del debido proceso.

ARTÍCULO 66º

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado.

CAPÍTULO XVIII

RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 67º

Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa HAMA ASEO S.A.S., el cargo de: GERENTE y/o DIRECTOR(A) DE TALENTO HUMANO.

ARTÍCULO 68º

Se deja claramente establecido que, para efectos de los reclamos, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse de quien consideren necesario para el ejercicio del derecho de petición.

CAPÍTULO XIX

MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

ARTÍCULO 69º

En lo referente a la higiene y seguridad en el trabajo, tanto la empresa HAMA ASEO S.A.S. como los trabajadores, se someterán a las normas pertinentes del Sistema General de Riesgos Laborales.

ARTÍCULO 70º

La empresa está obligada a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables.

ARTÍCULO 71º

La empresa mantendrá su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual deberá incluir la identificación, evaluación, prevención e intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo la implementación de medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.

CAPÍTULO XX

DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL Y TRABAJO REMOTO

ARTÍCULO 72º. DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL.

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la desconexión laboral, entendido como la garantía de no tener contacto, por cualquier medio o herramienta (tecnológica o no), para cuestiones relacionadas con su ámbito laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria, jornada máxima legal o convenida, ni en sus vacaciones, descansos, licencias o permisos. El empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador o trabajadora por fuera de la jornada laboral.

PARÁGRAFO 1. El empleador garantizará que el trabajador o trabajadora pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.

PARÁGRAFO 2. Se considerará ineficaz cualquier cláusula o acuerdo que desmejore las garantías establecidas en materia de desconexión laboral.

PARÁGRAFO 3. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral, si es persistente y demostrable, podrá constituir una conducta de acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006.

ARTÍCULO 73º. EXCEPCIONES AL DERECHO DE DESCONEXIÓN LABORAL.

Lo dispuesto en el Artículo A no se aplicará a:

1. Los trabajadores y trabajadoras que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
2. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente.
3. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en las que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

ARTÍCULO 74º. POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL.

HAMA ASEO S.A.S. contará con una Política de Desconexión Laboral de reglamentación interna que definirá, por lo menos:

1. La forma cómo se garantizará y ejercerá el derecho a la desconexión, incluyendo lineamientos frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
2. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los trabajadores y trabajadoras puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a nombre propio o de manera anónima.
3. Un procedimiento interno para el trámite de las quejas que garantice el debido proceso, e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta.

ARTÍCULO 75º. RÉGIMEN DE TRABAJO REMOTO.

El Trabajo Remoto es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se realiza de manera remota en su totalidad. Esta modalidad requerirá siempre el pacto voluntario entre las partes.

ARTÍCULO 76º. FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO REMOTO.

Todas las etapas precontractuales y contractuales del trabajo remoto se realizarán de manera virtual, a través del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). Los acuerdos laborales remotos requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento.

PARÁGRAFO 1. El costo de implementar las tecnologías requeridas para el perfeccionamiento del contrato correrá por cuenta del empleador.

PARÁGRAFO 2. El contrato de trabajo remoto, además de lo dispuesto en la ley, deberá contener: la relación de elementos de trabajo que se entregarán; las responsabilidades en la custodia y devolución de estos elementos; las medidas de seguridad informática; y las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir la presencia del trabajador o trabajadora en el centro de trabajo.

ARTÍCULO 77º. LUGAR DE TRABAJO Y COBERTURA.

El trabajador o trabajadora remoto podrá prestar sus servicios desde el lugar que considere adecuado, en consenso con la empresa. El trabajador o trabajadora deberá informar sobre el lugar desde el cual realizará su labor, y HAMA ASEO S.A.S. deberá aprobarlo para garantizar los requerimientos mínimos de seguridad y salud en el trabajo, con el visto bueno de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL).

ARTÍCULO 78º. HERRAMIENTAS Y COMPENSACIÓN DE COSTOS.

HAMA ASEO S.A.S. pondrá a disposición del trabajador o trabajadora remoto las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas necesarios para la labor, asumiendo su mantenimiento.

PARÁGRAFO 1. Auxilio Compensatorio. La empresa y el trabajador o trabajadora, de mutuo acuerdo, fijarán un auxilio mensual para compensar los costos de los servicios de energía e internet y/o telefonía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional. Este auxilio se denominará Auxilio de Conectividad.

PARÁGRAFO 2. Compensación por Uso de Equipos Propios. El empleador y el trabajador o trabajadora podrán, de mutuo acuerdo, pactar un valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo que sean propiedad del trabajador o trabajadora. El costo de implementar las tecnologías requeridas para el perfeccionamiento del contrato correrá por cuenta del empleador.

PARÁCRAFO 3. Garantía Salarial por Fallas. Si el trabajador o trabajadora remoto(a) no recibe la información o no se le facilitan las herramientas necesarias, o si se presentan fallas tecnológicas previamente advertidas, el empleador no podrá dejar de reconocer el pago del salario y demás prestaciones.

ARTÍCULO 79º. JORNADA Y HORARIOS EN TRABAJO REMOTO.

La jornada laboral se ajustará a lo establecido en el contrato, sin exceder la jornada máxima legal, y podrá ser distribuida en la semana sin un cumplimiento estricto de horario diario. Empleador y trabajador o trabajadora podrán acordar horarios flexibles, siempre que se cumpla la jornada semanal y se proteja el derecho a la desconexión laboral.

ARTÍCULO 80º. TAREAS DE CUIDADO Y HORARIOS COMPATIBLES.

Si un trabajador o trabajadora remota acredita ser el cuidador único de personas menores de catorce (14) años, personas con discapacidad, o adultos mayores en primer grado de consanguinidad que convivan con él o ella y requieran asistencia, podrá acordar, de mutuo acuerdo con la empresa, horarios compatibles y/o interrumpir la jornada, con previa notificación, siempre que no afecte sustancialmente el giro ordinario de los negocios de la empresa.

ARTÍCULO 81º. CITACIÓN EXCEPCIONAL A LAS INSTALACIONES.

HAMA ASEO S.A.S. solo podrá requerir la presencia del trabajador o trabajadora remoto(a) en sus instalaciones de manera excepcional en los siguientes casos:

1. Para verificar los estándares y requisitos de las herramientas y equipos de trabajo.
2. Cuando se deban instalar o actualizar manualmente software, programas, aplicaciones o plataformas en los equipos.
3. Para procesos de descargos laborales o citaciones requeridas para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario.

PARÁGRAFO 1. Las citaciones no cambian la forma de ejecución del contrato, que sigue siendo remota.

PARÁGRAFO 2. En caso de requerir la presencia del trabajador o trabajadora remoto en las instalaciones, HAMA ASEO S.A.S. deberá reconocer, de manera proporcional, el auxilio legal de transporte.

ARTÍCULO 82º. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO REMOTO (SST-ARL).

HAMA ASEO S.A.S. incluirá el trabajo remoto en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). La empresa verificará de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar de trabajo, con la asesoría de la ARL.

ARTÍCULO 83º. DEBERES DEL TRABAJADOR REMOTO EN SST.

El trabajador o trabajadora remota, además de las obligaciones generales de SST (Art. 48º del RIT), deberá:

1. Participar en las actividades de prevención y promoción de la salud organizadas por la empresa o la ARL, incluyendo pausas activas virtuales.
2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre el lugar de trabajo y cualquier cambio que se presente.
3. Atender las instrucciones respecto de seguridad informática efectuadas por el empleador.

CAPÍTULO XXI

PUBLICACIONES, VIGENCIA Y DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 84º Publicación y Vigencia.

El empleador debe publicar el reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en carácter legible, en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento.

Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad.

El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su publicación.

ARTÍCULO 85º Disposiciones Anteriores.

Desde la fecha que entre en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la sociedad empleadora.

ARTÍCULO 86º Cláusulas Ineficaces.

No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador o trabajadora en relación con lo establecido en las Leyes y contratos individuales de trabajo, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador o trabajadora.